Duurzame inzetbaarheid begint bij verbondenheid

Oprechte interesse tonen, samen wat gezelligs doen, medewerkers stimuleren open en oplossingsgericht te zijn. Het draagt allemaal bij aan een goede werksfeer: misschien wel de belangrijkste voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De komende tijd is duurzame inzetbaarheid vaker onderwerp van gesprek tijdens teamoverleggen en individuele gesprekken met je onderwijsleider. Alle onderwijsleiders volgden hiervoor de training 'Het goede gesprek' (zie kader). Tijdens een rondetafelgesprek wisselden onderwijsleiders Monique Warnaar (Verpleegkunde), Anita Sok (Dienstverlening), Angela Uittenbogaard (Maatschappelijke zorg) en Andrea Heutink (Vaardigheidsonderwijs) van gedachten over wat zij de belangrijkste voorwaarden vinden voor duurzame inzetbaarheid. Verbondenheid ‘Een medewerker raakte in een depressie nadat hij teleurgesteld was geraakt in hoe een aantal dingen liepen rond zijn doorstroommogelijkheden. “Jouw herstel is niet jouw maar óns probleem”, gaf ik aan. Die uitspraak is achteraf cruciaal geweest voor zijn herstel, omdat hij zich gehoord voelde en we daarna samen aan oplossingen konden werken’, vertelt Angela. Duurzame inzetbaarheid begint bij verbondenheid, vindt ze. De andere onderwijsleiders sluiten zich daarbij aan. ‘Juist nu alles door corona anders is, is het belangrijk daaraan te werken’, zegt Monique. ‘De druk is bij veel docenten hoog. Je merkt dat het niet meer past: ze moeten te veel doen in beperkte tijd. Dat geldt vooral voor jonge collega’s die het werk combineren met een druk gezin en vaak ook nog een opleiding volgen.’ Gemeenschappelijk doel Angela vertelt dat een gemeenschappelijk doel hebben helpt om verbondenheid te stimuleren: ‘Direct bij de eerste teamvergadering van dit schooljaar hebben we besloten er met elkaar een gezond jaar van te maken en hebben we afspraken gemaakt over hoe we verjaardagen gaan vieren. Geen taart en cake meer bij elke verjaardag dus. In plaats daarvan verzorgen de jarigen van de maand een “gezonde lunch”. Zo combineren we verbondenheid met werken aan onze gezondheid.’ Andrea: ‘Corona heeft voor de zomer een streep gehaald door de werkzaamheden van het vaardigheidsonderwijs. Het team was, net als iedereen, thuis aan het werk en het werk van de instructeurs zag er ineens heel anders uit. Vaardigheden oefenen in de praktijklokalen ging immers niet meer. We misten het bakje koffie en de lunch met elkaar. Inmiddels worden de praktijklessen, met de nodige maatregelen, weer gegeven. Maar ook nu is het anders, we zijn echt met elkaar aan het ontdekken hoe we de fijne verbinding vast kunnen houden in ons team.’ Oplossingsgericht Anita: ‘Mijn team heeft als voornemen eens per periode samen iets leuks te gaan doen, zoals een wandeling maken of paintballen. Ik vind het mooi om te zien hoe het team zelf dit initiatief nam. We hebben daarin echt vorderingen gemaakt. Toen ik een jaar geleden begon als onderwijsleider legden medewerkers veel vragen bij me neer. Dan dacht ik: “Verwacht je van mij een antwoord? Dat weet jij toch veel beter”. Nu hebben ze bij een vraag direct ook een voorstel. Die oplossingsgerichtheid vind ik belangrijk, omdat dit je sterker maakt. Het team heeft wat dat betreft echt superstappen gemaakt.’ Cultuur De cultuur in een team heeft veel invloed op hoe problemen in een team worden opgelost en beïnvloedt ook hoe het team omgaat met een zieke collega, vinden de onderwijsleiders. Angela: ‘Ik vind het soms lastig als collega’s onderling tegen elkaar zeggen: “Wat doe je hier nog, ga toch naar huis”, als iemand zich niet lekker voelt. Het is goed bedoeld, maar niet per se de beste oplossing.’ Monique: ‘Herkenbaar. Een van mijn medewerkers die aan het re-integreren is, gaf aan die goed bedoelde raad ook lastig te vinden. Ook als mensen tegen grenzen aanlopen is het niet altijd de oplossing om naar huis te gaan. Leren nee zeggen, doe je niet thuis.’ Anita: ‘Je belast je collega’s door thuis te blijven en helpt jezelf vaak ook niet. Ik zoek liever samen naar een oplossing.’ Openheid Duurzame inzetbaarheid is tweerichtingsverkeer benadrukken de onderwijsleiders. Van medewerkers verwachten ze openheid, omdat je alleen daarmee op tijd tot een oplossing kan komen. Angela: ‘Ik probeer ook rekening te houden met individuele wensen en vraag: “Wat kost jou veel energie?” Een docent kan bijvoorbeeld stress krijgen van nakijkwerk en energie van organiseren. Terwijl dat bij een ander andersom is.’ Lef Wat de onderwijsleiders lastig vinden, is dat de teams soms erg groot zijn. Dat maakt het moeilijker een goede relatie op te bouwen. Andrea: ‘En ik merk dat het onderhouden van een goede relatie met instructeurs soms botst met de eisen die vanuit bedrijfsvoering worden gesteld, hier moet je heel alert op zijn.’ ‘Dat herken ik’, zegt Monique. ‘Het vraagt soms best lef dat soort dilemma’s met medewerkers te bespreken. Maar dat hoort nu eenmaal bij de functie. Als ik het niet doe, moet ik een andere baan zoeken.’

Het goede gesprek De onderwijsleiders volgden onlangs de training 'Het goede gesprek' waarin ze handvatten kregen om het onderwerp duurzame inzetbaarheid nog vaker op de agenda te zetten tijdens formele en informele gesprekken. Monique: ‘We hebben samen geoefend om het accent op herstellen, eigen invloed en gedrag van medewerkers te zetten en niet op ziek zijn en symptomen daarvan.’